Хороший наставник должен знать о своей ответственной роли, иметь полномочия, быть замотивированным обучать новичков и быть «адвокатом» компании — любить и уважать бренд работодателя. Ведь наиболее мотивированные сотрудники работают не в тех ресторанах, где существует лучшая система мотивации (хотя и она важна!), а в тех, в которых сотрудники разделяют общие ценности. Хороший наставник досконально знает продукт, систему управления, стандарты ресторана и искренне вовлечен в процесс развития бизнеса. В то же время, у каждого бизнеса есть свои особенности, в которых новичку трудно разобраться без помощи со стороны более опытных коллег.
Наличие данного процесса облегчит тебе масштабирование и улучшение, и ты сможешь быстрее находить в нем проблемы. Ключевым моментом, которого лучше избегать в отношении любого сотрудника, особенно в самом начале, является путаница. Если сотрудник в замешательстве, он потратит лишнее время и энергию, размышляя и беспокоясь о том, что он делает. Компании с стандартизированным процессом адаптации имеют на 50% лучший показатель удержания персонала.
Одно дело, когда работник позиционируется как «винтик в большой машине, от которого ничего не зависит». Другое – когда сотрудник четко понимает, что его работа является вкладом в достижение целей компании, важным элементом, который необходим для дальнейшего развития. Интересно, что в украинском информационном пространстве можно найти множество материалов о том, как организовать процесс онбординга, но опросов и фундаментальных исследований на эту тему пока нет. Кроме непосредственного соблюдения начальных требований, успешность онбординга измеряется прохождением работником испытательного срока и окончательное quality of hire – достижение годовщины со дня выхода на место. В нашей компании новоприбывшим сотрудникам приходит три письма — по одному каждое утро в течение первых трех дней.
Зачем строить эффективный онбординг в IT компании?
Наша задача — не утопить сотрудника в ней, а помочь разобраться, погрузиться и дать подсказку, к которой он вернется при необходимости. У нас в компании менторы не предоставляются после выхода человека на работу, а, скорее, человек подбирается под ментора. Поскольку менторы участвуют в отборе специалистов в команду и сразу знают, кого будут наставлять. Благодаря этому новички уже знакомы со своими наставниками еще до выхода на работу.
Онбординг начинается еще до выхода новичка на работу и может продолжаться до полугода. Вне зависимости от того, кто у новичка PM или тимлид, процесс онбординга должен быть заранее спланирован, организован и распределён по ролям. Тимлид (а возможно PM), в отличие от HR, будет коммуницировать с новеньким по его конкретным задачам https://deveducation.com/blog/adaptatsiya-novykh-sotrudnikov-onbording/ и целям. Ему важно быть открытым, рассказать больше о проекте, инструментах, а также быть готовым дать конструктивную обратную связь. Есть своя атмосфера и уровень знакомства между сотрудниками. Есть рекомендации по эскалации проблем, которые ваша команда органически превратила в уникальную корпоративную культуру.
Zoom-эффект: как удаленная работа трансформирует функцию HR
Главная задача это организовать все так, чтобы новый сотрудник не отвлекался на организационные вопросы работы в компании, а смог сосредоточиться на своих непосредственных задачах. Чем быстрее человек освоится в компании, тем быстрее от него можно ожидать его максимальной эффективности. Каждый сотрудник уникален, поэтому ты можешь настроить этот процесс в зависимости от их предпочтений.
- Начиная от совместного колла с коллегами, заканчивая инструментами, которые им понадобятся для работы.
- Были на связи с коллективом 24/7, актуализировали местонахождение каждого работника компании Хаски.
- Не звонить работнику без повода, но и не забывать о коллеге.
- В том числе для этого организовываем личные онлайн-встречи.
Руководитель уделяет должное внимание, проводит личные встречи каждую неделю и дает обратную связь. Если через 3 месяца не появился ожидаемый минимальный результат — скорее всего, дальше будет также. Многие системы управления персоналом позволяют подготовиться к выходу на работу. Можно внести свои данные в систему, ознакомиться с книгой новичка , настроить почту, мессенджер и прочие инструменты для работы”. Также раз в месяц у новичка есть встреча-обсуждение результатов периода с Тalent Manager, менеджером и ментором. На ней нам важно получить обратную связь от новичка, понять тенденции в его производительности/поведении, подытожить результаты прошедшего периода и проверить на актуальность задач на следующие 30 дней.
Управление человеческим капиталом_тест
Обозначьте зону ответственности работника и ваши ожидания. Разъясните, как ставятся задачи в организации и отслеживается их выполнение. Кратко напишите о структуре компании, рабочих программах, кадровые и организационные детали. Оставьте контакты коллег, которые ответят на дополнительные вопросы. Рассказываем о подготовке к приходу новичка и правилах адаптации. Спрашиваем Михаила Притулу, HR-директора Preply, как ввести сотрудника в должность и завоевать его лояльность.
Поскольку технологии продолжают развиваться быстрыми темпами, менеджеры по персоналу постоянно ищут инновационные способы оптимизации своих процессов, повышения опыта сотрудников и успеха организации. Одним из таких инструментов, который набирает популярность в сфере HR, является ChatGPT, мощная модель языка ИИ, разработанная OpenAI. Ниже исследуем, как менеджеры по персоналу могут использовать ChatGPT в качестве ценного инструмента для своей работы, а также преимущества, которые он может принести отделу кадров.
Как понять, что человек не подходит компании
Если каких-то скиллов не хватает, то это — план своеобразного дообучения и помощи новичку в том, чтобы он стал полноценным участником команды на новой позиции. Очень важно правильно встретить человека, рассказать ему о компании. Когда мы встречали новичка в офисе, то начинали с экскурсии и знакомства с командой, сейчас https://deveducation.com/ это скорее такой виртуальный тур, и знакомство с командой в Zoom — отдельная встреча, неформальный чай, кофе. Также в течение всего этого времени мы коммуницируем с новым членом команды. Сначала пишем ему общее письмо, в котором рассказываем, что его ожидает, какой пакет документов ему для оформления нужно подготовить.
Как сейчас устроена адаптация новичка в EnglishDom
Некоторые используют Yaware.TimeTracker, чтобы с первого дня анализировать продуктивность сотрудника, вовремя заметить узкие места и помочь с заданиями. В программе вы увидите полную картину работы и используемые программы, а также длительность его рабочего дня. Новым сотрудникам свойственно перерабатывать, думая, что руководство оценить это как гарантию профессионализма. А на самом деле, это может только спровоцировать выгорание и провал адаптации. Менеджеры по персоналу часто завалены запросами сотрудников, начиная от кадровой политики, льгот, процессов адаптации и т.д.
Нужно постепенно погружать его в корпоративную культуру. Ищите причины конфликтов.Когда не можете найти общий язык с новым работником, обратите внимание, в какие моменты теряется контакт. Что в поведении и реакции сотрудника вас смущает и мешает общению. Отдельные нюансы стоит обсудить как можно раньше, чтобы они не портили отношения в дальнейшем. Уважительно относитесь к темпу новичка.Если он не сразу все улавливает, не стоит сильно торопить. У человека мало опыта, он волнуется и может делать что-то не так.
И каждые два месяца более объемное двухдневное обучение в отделах. Первый месяц, в связи с резким прекращением деятельности наших Клиентов, внимание которых было направлено на собственный персонал и возможную релокацию бизнеса, заявки на аутсорсинговые услуги снизились до 0. Так что нам осталось только быть на связи с персоналом для постоянной поддержки. Уже с апреля мы начали активизировать работу, актуализировать местонахождение коллег и возможность выполнять работу. Необходимо сделать так, чтобы сотрудникам было как можно более удобно и комфортно и они могли схватывать все на лету.
Только тогда можно снизить текучесть кадров и увидеть синергию работы сотрудников. И хотя не существует общей системы адаптации, которая работала бы во всех случаях, вы можете использовать эти рекомендации, чтобы создать свою собственную модель. Не редкость, когда в крупных проектах процесс онбординга длится больше недели, и только после этого начинается этап открытия доступов. В это время рассказывают об отделах и должностях сотрудников, с большей частью из которых DevOps-специалист не будет пересекаться в работе.
